第461章：丽梅提出股权激励方案 (第2/3页)
于姐妹情谊和早期贡献的酬谢，而非基于其当前实际价值贡献和未来战略地位的制度性安排。艳红是集团最重要的高管之一，是韩丽梅最信任的臂膀，但在法理上，她依然是“下属”，是“高级打工者”。
这种状态，在“丰隆”规模尚小、姐妹俩目标高度一致、权责尚未完全厘清的阶段，或许是可行的，甚至因其灵活性而具有一定优势。但随着“丰隆”日益壮大，业务日益复杂，战略疆域不断扩展，尤其是艳红个人能力与贡献的飞速提升，这种模糊的、基于情感和个人信任的绑定，逐渐显现出其局限性。
韩丽梅思考的维度，深远而理性：
其一，公平与激励。艳红的付出和价值，早已远超其现有的回报。纯粹的经济奖励（高薪、分成）固然能体现一部分，但无法完全匹配她作为“丰隆”核心缔造者之一、尤其是“北地星火”灵魂人物的战略地位。真正的价值认同和长期绑定，需要更根本的纽带——股权。让创造核心价值的人，成为事业真正的所有者之一，共享长期的资本增值，这是最公平，也是最有效的激励。
其二，权责对等与决策优化。艳红已然深度参与集团最高战略决策，她的很多想法、她领导的板块，对“丰隆”的未来至关重要。但在现有架构下，她的决策权、话语权，依然建立在韩丽梅的“授权”和“信任”基础上。这不利于最大限度地激发她的主人翁意识和担当精神。赋予其相应的股权，使其在法理上成为真正的“合伙人”，能让她在董事会、在重大决策中，更名正言顺地发声，更有底气地坚持己见，也能促使她以所有者的长远视角思考问题，避免可能的短期行为。这对“丰隆”的决策质量和长期健康发展，有百利而无一害。
其三，关系的升华与稳固。姐妹亲情是深厚的情感基础，但纯粹的血缘关系，在涉及巨大利益和复杂权责的商业世界里，有时反而脆弱。历史上多少家族企业败于产权不清、利益纠葛。韩丽梅绝不允许这种情况发生在她们身上。将姐妹关系，在事业层面，通过清晰的股权和法律架构，升华为平等、稳固的“事业合伙人”关系，是基于最高层次的信任和认可。这不仅能有效规避未来可能因利益、理念产生的亲情损耗，更能将这份共同奋斗的情谊，锚定在更坚实、更理性的基石上。从此，她们不仅是血脉相连的姐妹，更是利益高度绑定、目标高度一致、权责清晰对等的战略同盟。
其四，传承与未来。“丰隆”是她们共同的心血，韩丽梅思考的不仅是当下，更是未来十年、二十年，甚至更久。一个健康、有活力、能抵御风险的企业，需要清晰、稳定、有远见的治理结构。核心管理层持股
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