第154章：独自负责的第一个子项目 (第3/3页)
。他让王磊凭借其内部人脉，以闲聊方式侧面了解情况，反馈是主要对新的绩效考核方案中关于“专利产出”的硬性指标感到压力。同时，罗梓自己则通过非正式渠道确认，瀚海HR部门正在按计划推进并购后的薪酬体系并轨，其中期权和KPI调整是既定步骤，只是沟通解释工作可能不够细致到位。
综合所有信息，罗梓判断，这更像是一次由于正式沟通不足导致的短期适应性阵痛，而非有组织的对抗情绪。他决定暂不将其作为“重大风险”上报，而是采取更柔性的应对：一方面，让陈薇在后续的“人物微纪录”中，巧妙融入关于瀚海长期激励理念的成功案例；另一方面，他通过王磊，向几位有影响力的原“灵思”工程师委婉传递了关于新考核方案设计初衷的更多背景信息。同时，他将这一观察和初步分析写入了周报，建议HR部门在推行相关政策时，加强针对性的沟通和解读。
一周后，相关群组的活跃度逐渐恢复正常，负面关键词出现频率显著下降。罗梓的研判和处置，成功避免了一次可能的过度反应，也保护了团队脆弱的调研生态。这次经历让他深刻体会到，独立负责意味着在信息不完备的情况下，做出权衡利弊的勇气和担当。
四、初战告捷：非标准答案的价值
两个月试点期结束。罗梓团队提交的最终报告，没有堆砌复杂的数据模型，而是由几个模块有机组成：
1. 一份数据图表：展示了“心情日历”情绪指数的变化趋势和归因分析。
2. 一份舆情分析：总结了内部平台讨论的热点演变和情绪走向。
3. 三篇深度人物故事：呈现了不同层面员工在融合期的挣扎、适应与成长。
4. 一份综合风险评估与策略建议：指出了当前主要的融合痛点（如沟通机制、考核适应性、技术决策参与度），并提出了诸如设立“技术融合大使”、组织小型“工作坊”式政策解读会、增加跨团队技术沙龙频率等具体、可操作的改进建议。
报告的最后，罗梓用简短的结语写道：“真正的融合发生于日常的互动与共同的成就中。管理的价值在于创造能让个体感到被尊重、被理解、被支持的环境，从而自发地形成对组织的认同和归属感。”
报告呈送上去后，起初并未立即引起巨大反响。但一周后，李维转来了韩晓的简短批示：“报告视角独特，建议务实。请HR牵头研究落实其中可行建议。罗梓的项目管理能力，可见一斑。”
几天后，集团HR部门真的派人来与罗梓团队接触，详细探讨了“技术融合大使”机制的可行性。更让罗梓意外的是，在一次高层内部会议上，韩晓在讨论并购整合议题时，不经意地提到：“……不要只看报表和数据，要多听听‘灵思’团队一线工程师的声音，他们的‘心情日历’最近可是好转了不少。” 这句话，无疑是对罗梓项目成果的最大肯定。
项目总结会上，罗梓用有限的经费请团队吃了一顿饭。席间，赵小雨感慨道：“以前在HR做调研，总觉得隔靴搔痒。这次真的像把听诊器放在了组织的胸口上。” 孙浩也表示，第一次觉得数据分析能这么“有温度”。陈薇则已经开始构思下一篇关于“跨文化团队建设”的专题报道。王磊喝得有点多，拍着罗梓的肩膀说：“罗哥，说实话，一开始我觉得你们就是总部派来‘摸底’的。但现在我觉得，你们是真的想帮大家解决问题。”
看着团队成员们脸上洋溢的成就感和彼此间的信任，罗梓知道，这个小小的子项目，成功了。它不仅交付了一份有价值的报告，更重要的是，验证了他那套方法在项目管理框架下的可行性，初步建立了一支有战斗力的“特别小队”，也为他赢得了来自平行部门的认可和尊重。
独自负责的第一个子项目，如同一次成功的单飞训练。他不仅安全返航，更积累了宝贵的飞行数据和对未知气象的应对经验。前方的天空依然广阔无垠，但罗梓手中的方向盘，握得更加稳健，心中的航图，也变得更加清晰。他知道，这仅仅是开始，更大的舞台和更严峻的挑战，还在后面等待着他。而他已经准备好了，用这种独特的、“草根”与“专业”结合的方式，在瀚海这片星辰大海中，继续他的航程。