第156章：项目成功带来的实际效益 (第2/3页)
这种“按需取用”的模式，使得预算的使用效率得到了提升。
二、无形的组织赋能：敏捷性与员工满意度的软提升
比起冷冰冰的数字，报告中那些来自匿名调研的定性反馈，或许更能揭示这场变革的深层价值。
1. 一线赋能与责任感激发
最大的变化在于业务团队获得了前所未有的敏捷性和自主感。一位基层产品经理的反馈颇具代表性：“感觉手里终于有了‘弹药’，而且知道怎么快速申请到‘弹药’。面对市场变化或技术难题时，心里不慌了，敢想也敢试了。” 这种“当家作主”的感觉，极大地激发了基层团队的责任心和创新积极性。他们不再将流程视为阻碍，而是将其作为可用的工具。罗梓倡导的“让听得见炮火的人呼叫炮火”的理念，正在成为现实。
2. 员工满意度与留任率的潜在积极影响
报告提到，在参与试点的部门中，员工关于“内部流程支持工作效率”的满意度调研得分，平均提升了31个百分点。虽然无法直接建立因果关系，但HR部门注意到，这些部门的骨干员工流失率在同期有微幅下降。一位资深工程师在访谈中说：“公司愿意改变繁琐的流程来信任我们、支持我们，这比一次性的奖金更让人有归属感。” 对知识型员工而言，高效的工作环境和被信任的感觉，往往是比薪酬更重要的留任因素。
3. 职能部门定位的转变：从“管控者”到“赋能者”
变化同样发生在采购、财务等职能部门。起初，一些采购专员担心权力被削弱。但随着系统运行，他们发现自己的角色正在从低价值的“单据处理员”和“规则警察”，转向高价值的“供应商管理专家”、“采购策略分析师”和“业务合作伙伴”。他们开始有更多时间研究市场趋势、评估供应商绩效、优化采购策略，从而为业务部门提供更专业的支持。一位采购部员工在反馈中写道：“以前我们和业务部门的关系有时像猫鼠游戏，现在更像是战友，共同目标是快速、合规地搞定需求。”
三、文化层面的潜移默化：信任、包容与创新萌芽
这场流程变革，如同投入湖面的石子，激起了企业文化的涟漪。
1. “信任文化”的初步建立
“绿色通道”的本质是基于规则的信任。公司通过清晰的负面清单和事后监管机制，将部分决策权下放，这传递出一个强烈信号：公司信任一线员工的判断力和责任心。这种信任，反过来也促使业务人员更加谨慎和负责任地使用这份权力。韩晓在一次高管会议上点评此事时说：“管理的最高境界不是控制，而是激发善意和潜力。这个小小的‘绿色通道’，是在构建我们与员工之间的双向信任关系。”
2. 对“草根智慧”和“非典型人才”的包容性认可
罗梓的成功，以及他所倡导的这套方**，使得瀚海内部开始重新审视那些“非主流”的智慧和人才。之前对罗梓持怀疑态度的一些资深管理者，开始主动邀请他参与其他流程的优化讨论。公司内部甚至悄然兴起一股“微创新”热潮，一些基层员工也开始尝试用更灵活、更“
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